事业单位面试技巧：把握面试七大特性

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　　华图教育总结了面试考试答题的七大特性，协助同学们掌握正确的答题思路与方法，避免在考试中呈现一些不必要的过错，最终获得优异的面试成果。

　　特性一.观念的正确性

　　在面试答问中，观念是其魂灵，观念不正确，所答一切都是白费。观念的正确性是答问的基础，所以要使答问观念不出错，就必须加强对党的路线方针方针及政治、时事、理论的学习。如面试题：“你是新就任的副镇长，根据镇政府的抉择给部属安排作业，在会上一起有几个部属提出理由不能履行，使你很难堪，你该怎么办?”正确的做法是虚心听取大众的不同定见，仔细调查了解各方面的状况，如所提问题确实有道理，可暂不实施，切忌强调面子，一时冲动，一棍子打死，这是正确对待大众定见的大问题。如果答复为“刚就任，应表现‘三把火’的特点，为建立自己的声威，说一不二，可施加压力，不允许提反面定见”，则是过错的。

　　特性二.关键的准确性

　　对每一个面试题都应该首要澄清答复应掌握的关键，清晰从几个方面来说明面试考题，考虑预备时理清思路，关键准确，做到不含糊、不罗嗦、不杂乱，开门见山，重点突出。如面试题：“你作为领导干部在作业中碰到上级的某一指示精神与本地实际状况不一致、产生矛盾时，你将如何处理?”考虑预备时可清晰三点：一是对上级指示精神要仔细学习研讨，领会实质，把好方针关;二是建立全局观念，部署作业，服从全局，立足于同党中央保持一致，做到军令如山;三是如发现上级指示中确有不符合本地、本部门实际状况的问题，可向上级领导机关提出改善建议和施行定见

　　特性三.解析的辩证性

　　有许多面试题的答复要求辩证地剖析，思想要开阔，思想忌绝对化，应选用辩证的观念去剖析，避免答问呈现片面性、简单化。如面试题：“古人云‘疑人不用，用人不疑’，你在运用部属干部时，是否选用‘用人不疑’的观念?”剖析这个问题，不应简单地必定或否定。对古人格言要作辩证剖析，此句有其可用的一面，也有弊端。“用人不疑”表现了在用人上，经考察、剖析、判断之后应有的一种充沛信赖、大胆运用的气势和风格，应感化、鼓励被用者，促其产生“士为知己者死”的精神状态。但用人彻底“不疑”也不可取，因为所用之人的成长是受各种因素影响、不断产生变化的，而“不疑”论会把事物看死，容易以偏概全、以优掩劣，产生放任现象，忽略运用、培育、教育、考察、监督的措施，使被用人产生变故，所以正确地用人的疑与不疑是辩证的，不应绝对化。

　　特性四.答案的满意性

　　答复问题谁都想答得完善些、满意些，使其尽量不漏关键，以提高成果。若求答复满意，就应思路开阔，考虑深刻。如面试题：“相传古代有个叫柳下惠的人夜宿旅店，因天骤冷，一住店女子冻得快不行了，柳将其抱入怀中，一向坐到天明，没有非礼之举。剖析这个‘坐怀不乱’的故事对领导干部从政的启示。”答复这个题，当然主要是领导干部应该品行端正，作风正派。但除了这一点以外，对这个故事还有几点启示，要长于助人、敢于破俗、毅力坚定、遵纪守法等，都是应该提出的，这样才能较满意地答复出面试题的本意，表现一个考生对社会问题、对各种状况的丰富思想、正确见地。

　　特性五.陈说的逻辑性

　　面试要求测试的才能中有一条是逻辑思想才能，在听到面试题后的考虑预备中，首要要求思想的逻辑性，然后便是陈说的逻辑性，这种逻辑性要求层次清晰条理分明，前后联接严密，表述前后照应。依此作答才好降服考官。如面试题：“作为副职，在和主要领导研讨问题时，你认为自己的定见正确，提出后却不被采纳，面临这种状况，你如何处理?”你在考虑时，应清晰以下思路：一要处以公心，冷静对待;二要再全面剖析自己定见的正确性和可行性;三是如确认自己的定见切实可行，则可以向主要领导进一步反映陈说;四是通过反映陈说，仍得不到附和和支撑，可保留定见，若属重大问题，可向上级反映。答复时，一步一步，将自己的观念逐层打开，使之环环相扣，然后添加答问陈说的逻辑性。

　　特性六.见地的创新性

　　面试的答问，在考虑预备时，应以新的观念推出新的思路，在新的局势下，摒弃老一套的惯性做法，提出新的见地，这样做才更有利于你面试答问成功。如面试题：“为什么有的单位能‘三个臭皮匠赛过一个诸葛亮’，而有的单位则是‘三个和尚没水喝’。对待后一种状况，如果你去就任，该怎样处理?”听题后可首要简要考虑前单位“赛过诸葛亮”的经验，再按新局势的要求考虑后单位的解决办法。比方：(1)寻觅本源，激起合力;(2)合理用人，各尽其能;(3)清晰职责，按制奖惩;(4)定编定岗，引进竞争机制。这样答问就与当时局势结合得严密，表现出新意。

　　特性七.理论的深刻性

　　面试答问自身就有理论测试的特性，答复问题应该有必定的理论高度，比方说，答复问题要有根据，或是党的方针方针，或是国家法律法规，或是名人名言，或是详细事例数据，这些都需要有必定的理论功底，才能更好地引经据典，归纳升华，证明问题。如面试题：“当时对有些单位施行的‘末位淘汰制’，有不同争议，你怎么看待这种用人措施?”客观的答案应该是：“末位淘汰制”是一种向竞争机制发展的过渡性措施，可以试行;但要因状况而异，不能一刀切。再说“末位淘汰制”也不彻底等同于竞争机制。关于规划较大、人数较多的单位开始实施，然后施行竞争机制，未尝不可。如果在规划小、人数少的单位实施，作用就不必定好，因为也确有些单位人数不多，简直一切人员都很尽力，成果都不错，甚至难分上下，如果实施就会造成人心惶惶、人际关系紧张的晦气局面。

　　在了解了面试七大特性的内容后，我们更要学会灵活的运用。面试是考生与考官零距离的接触与直观的才能考察，这就要求考生拥有内涵的实力，一起外在的表达才能也是获得优异成果的关键。所以，考生们必定要在平常多锻炼自己的口才，多进行训练。